Hangi Durumlar Çalışma Şartı Haline Gelmiş Vazgeçilemeyecek İşyeri Uygulaması Sayılır ?

4857 sayılı İş Kanunun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22 nci maddesinde; işverenin, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği belirtilmiştir.

Maddenin devamında da bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmiştir.

İşçi işe girerken kendisine sunulan çalışma şartlarını dikkate alarak, o işte çalışmayı ve işveren tarafından verilecek ücreti kabul etmiş olduğundan, Kanunun söz konusu maddesiyle işçiyi işe aldıktan sonra işverenin tek taraflı olarak çalışma şartlarını değiştirmesinin, dolayısıyla da işçinin mağdur edilmesinin, hak kaybına uğramasının veya çalışma şartlarının ağırlaştırılmasının önüne geçilmek istenmiştir.

Bunlardan biri de işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşulları olup, hangi durumların çalışma koşulu haline gelmiş, dolayısıyla işveren tarafından tek taraflı değiştirilemeyecek, vazgeçilemeyecek, kaldırılamayacak işyeri uygulaması sayılacağı ise Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 09.04.2013 tarihli kararında belirtilmiştir.

Söz konusu Kararda;

“İşyeri uygulaması, iş hukukunun akdi kaynaklarından olan bir işveren davranışıdır. İşveren davranışının işyeri uygulaması niteliği taşıması için genellik, tekrarlanma, hesaplanabilirlik ve uyulması konusunda hukuki zorunluluk olduğu yönünde bir inancın bulunması unsurlarını taşıması gereklidir (Mollamahmutoğlu H./Astarlı M., İş Hukuku, Ankara 2012, 5. Bası, sh. 71 vd. ). İşyeri uygulaması bilinçli bir işveren davranışıdır. Bu sebeple hataya dayalı ödemelerin işyeri uygulaması oluşturduğu söylenemez. Ancak hatanın farkedilmesine rağmen işyeri uygulamasından söz edilmesi için gerekli tekrarlanma koşulunu sağlayacak biçimde ödemeye devam edilmesi halinde işyeri uygulamasından bahsedilebilir. Diğer taraftan bir davranış işyeri uygulaması halini alıp iş sözleşmesi içeriğine dahil olduktan sonra işverenin bu uygulamayı tek taraflı olarak kaldırabilmesi mümkün değildir. İşyeri uygulamasının değiştirilmesi ya da kaldırılması, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki kayıt ve şartlara tabidir.” açıklamalarına yer verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin konuya ilişkin kararı aynen aşağıda yer almaktadır;

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, eşi çalışan sendika üyesi işçilerin aile yardımı ödemesi alması gerektiğinin tespitine ve işveren tarafından yapılan kesinti işleminin ihtiyati tedbir yoluyla durdurulmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y  K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; 01.06.2011-31.05.2013 döneminde yürürlükte bulunan ve davacı sendikayla davalı işveren arasında imzalanan ve önceki iki dönem toplu iş sözleşmesinde de yer alan toplu iş sözleşmesinin 36. maddesinde yer alan, eşi başka işte çalışmakta olan üye işçilere verilen aile yardımı ödeneğinin 2012 yılı Mart ayında işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılmasının ve geçmişte yapılan ödemelerin işçi ücretlerinden 20.05.2012 tarihinden itibaren kendiliğinden kesilmesinin hukuken doğru olmadığını, eşi çalışan sendika üyesi işçilere 2006 yılından bu yana bu yardımın verildiğini ve bu ödemelerin işyeri uygulaması olduğunu iddia ederek eşi çalışan sendika üyesi işçilerin aile yardımı ödemesi alması gerektiğinin tespitine ve işveren tarafından yapılan kesinti işleminin ihtiyati tedbir yoluyla durdurulmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, toplu iş sözleşmesinin 36. maddesinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na atıf yapıldığını, söz konusu Kanun’un 202. maddesinde sözü edilen yardımın, eşi çalışmayan veya herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan aylık almayan memura verilebileceğinin düzenlendiğini ancak Sayıştay denetimine tabi olan davalı işverenin sehven ödeme yaptığını somut bir olayla ilgili görüş soruduğunda bunun farkedildiğini, daha sonra durumun düzeltildiğini savunarak davanın reddini talep istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, çalışan sendika üyelerine verilen aile yardımının bir iş şartı haline geldiği, işyeri uygulaması haline gelen bir ödemenin bildirim yapılmaksızın kesilmesinin Kanun’un 22. maddesine aykırı olduğu, eşi çalışan sendika üyesi işçilere aile yardımı ödemesi yapılmasına devam edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, toplu iş sözleşmesi 36. maddesinde düzenlenen ve eşi çalışan işçilere ödenen aile yardımının işyeri uygulaması olup olmadığı ve buna bağlı olarak hukuki dayanağının bulunup bulunmadığıdır.

Öncelikle uyuşmazlıkla ilgili kanun ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ortaya konulması gereklidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denilmiştir.

Toplu iş sözleşmesinin “Aile, Çocuk ve Öğrenim Yardımı” başlıklı 36. maddesinde, “657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ile Bütçe Kanunlarında memurlar için öngörülen aile ve çocuk yardımı aynı şartlarla ve aynı miktarlarda işyerinde çalışan sendika üyesi işçilere ödenir. Boşanmış eşlerden çocuğun velayetini alanlara bu ödeme yapılır.” düzenlemesi yer almıştır.

Konunun düzenlendiği ve toplu iş sözleşmesinin yollamada bulunduğu 657 sayılı Kanun’un “Aile Yardımı Ödeneği” başlıklı 202. maddesinde “Evli bulunan Devlet memurlarına aile yardımı ödeneği verilir. Bu yardım, memurun her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışmayan veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan aylık almayan eşi için 1500 çocuklarından herbiri için de 250 gösterge rakamının (72 nci ay dahil olmak üzere 0-6 yaş grubunda yer alan çocuklar için bir kat artırımlı) aylık katsayısı ile çarpılması sonucu elde edilecek miktar üzerinden ödenir. Eşlerden birine iş akdi veya toplu sözleşme gereği çocukları için yapılan aile yardımı ödeneği daha düşük ise, yalnız aradaki fark ödenir.” hükmüne yer verilmiştir.

Aynı Kanun’un “Aile Yardımı Ödeme Usulü” başlıklı 203. maddesinde, “Aile yardımı ödeneği Devlet memurlarına her ay aylıklarıyla birlikte ödenir. Karı ve kocanın her ikisi de memur iseler bu ödenek yalnız kocaya verilir. Aile yardımı ödenekleri hiç bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaksızın ödenir ve borç için haczedilemez.” hükmü yer almıştır.

Yine 657 sayılı Kanun’un “Aile Yardımı Ödeneğine Hak Kazanma” başlıklı 204. maddesinde, “Memur, eş için ödenen aile yardımı ödeneğine evlendiği; çocuk için ödenen yardıma da çocuğunun doğduğu tarihi takip eden ay başından itibaren hak kazanır.” denilirken “Aile Yardımı Ödeneği Hakkını Kaybetme” Başlıklı 205. maddesinde, “Memur, eş için ödenen aile yardımı ödeneği hakkını eşinden boşanma veya eşinin ölümü, çocuk için ödenen yardım ödeneği hakkını da çocuğun ölümü veya 206 ncı maddedeki hallerin vukuunu takip eden ay başından itibaren kaybeder.” denilmiştir.

Dava, işveren tarafından eşi çalışan işçilere yapılan aile ödeneğinin işyeri uygulaması haline geldiği gerekçesiyle ödenmeye devam edilmesi gerektiğinin tespiti ile işverence yapılan kesinti işleminin ihtiyati tedbir ile durdurulmasına ilişkindir. Mahkemece tensiple ihtiyati tedbir kararının reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre; davalının Ocak 2011-Mayıs 2012 arası dönemde doksansekiz işçiye eşi çalışmasına rağmen aile ödeneği ödediği görülmektedir. Davacı taraf, işverenin bu davranışının işyeri uygulaması haline geldiğini iddia ederken davalı taraf ise yapılan işlemin hatadan kaynaklandığı, bu hatanın Sayıştay tarafından yazılan görüş uyarınca farkedildiğini ve hatadan dönülerek doğru işlem yapıldığını, bunun işyeri uygulaması niteliği taşımadığını savunmaktadır.

İşyeri uygulaması, iş hukukunun akdi kaynaklarından olan bir işveren davranışıdır. İşveren davranışının işyeri uygulaması niteliği taşıması için genellik, tekrarlanma, hesaplanabilirlik ve uyulması konusunda hukuki zorunluluk olduğu yönünde bir inancın bulunması unsurlarını taşıması gereklidir (Mollamahmutoğlu H./Astarlı M., İş Hukuku, Ankara 2012, 5. Bası, sh. 71 vd. ). İşyeri uygulaması bilinçli bir işveren davranışıdır. Bu sebeple hataya dayalı ödemelerin işyeri uygulaması oluşturduğu söylenemez. Ancak hatanın farkedilmesine rağmen işyeri uygulamasından söz edilmesi için gerekli tekrarlanma koşulunu sağlayacak biçimde ödemeye devam edilmesi halinde işyeri uygulamasından bahsedilebilir. Diğer taraftan bir davranış işyeri uygulaması halini alıp iş sözleşmesi içeriğine dahil olduktan sonra işverenin bu uygulamayı tek taraflı olarak kaldırabilmesi mümkün değildir. İşyeri uygulamasının değiştirilmesi ya da kaldırılması, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki kayıt ve şartlara tabidir.

Somut olayda, davalı işverenin toplu iş sözleşmesi hükmünü hatalı yorumlamasından kaynaklı bir ödeme söz konusu olup hatanın farkedilmesine rağmen ödemenin bilinçli olarak yapıldığı da ileri sürülüp kanıtlanmadığından “iş şartı” haline gelmiş bir işyeri uygulamasından söz edilemez. Bu sebeple davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.04.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. (T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi – 2013/5116 E., 2013/7588 K., Tarihi: 09.04.2013)